根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化。预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为:确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面较大限度开发和利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

        一、人力资源计划过程

        1、分析问题:长期战略计划---＞企业需求;外部因素

        2、预测需求:中长期经营计划---＞雇员数量、雇员结构、组织和工作设计、可供的和所需的

        3、年度计划---＞制定行动方案

        二、人力资源规划层次:

        1、总体规划:有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

        2、业务计划，总体规划的展开和具体化，包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。

        计划类别：目标 政策 步骤 预算 总规划

        总目标:绩效、人力总量、素质、员工满意度等 基本政策:如扩大、收缩、稳定等 总体步骤:按年安排，如完善人力资源信息系统等

        总预算（万元） 人员补充计划 类型、数量对人力结构及绩效的改善等 人员标准;人员来源;起点待遇

        拟定标准（月）:宣传、考试、录用 招聘、挑选费用（万元） 人员使用计划

        部门编制，人力结构优化及绩效改善，职务轮换辐度 任职条件;职务轮换范围及时间

        按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算

        人力资源规划期限（短、中、长期）应与企业总体规模一致，主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。

        3、有效人力规划需考虑的因素:

        （1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失。

        （2）预测组织未来3-5年的可能变化。

        （3）各功能人员的公司业务与总人数预算发展的关系。

        （4）组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率以及其他各级人员的比率。

        （5）是否需要设立共同事务功能

        （6）如何配置多功能人员

        （7）考虑弹性工作时间的安排

        （8）部门功能配置的重叠原则

        （9）打破职责与职位的教条式安排

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